Recientemente en el encuentro anual de trabajadores de la Fundación, presentábamos su nuevo organigrama funcional. Tras un intenso trabajo de repensar y redefinir cual sería la mejor estructura organizativa de cara a afrontar con las mayores garantías posibles su sostenibilidad, llegamos a la conclusión de la conveniencia de realizar una serie de cambios. 

Durante mi intervención, de una manera un poco jocosa “confesé” que tenía alguna que otra mala “costumbre” la cual me había ido acompañando a lo largo de mi trayectoria profesional liderando equipos de trabajo, incluso que con el paso del tiempo se había ido intensificando en mi manera de proceder.

Una de ellas es la mala costumbre de intentar rodearme de buenas personas. De personas inteligentes e incluso con mayores conocimientos que uno mismo. En definitiva, de incorporar a mi equipo de colaboradores a los mejores profesionales para cada puesto de responsabilidad. Como no puede ser de otra forma siempre empiezo la búsqueda dentro de la estructura de la organización, promocionando a priori a las personas idóneas. En caso de que para determinado puesto considere oportuno, por el motivo que sea, buscar fuera de la organización, sin ningún tipo de reparo así lo hago. Siempre pensando en el bien común y en lo mejor para esta; como no puede ser de otra manera.

Nunca he visto este modus operandi como una amenaza, sino todo lo contrario. Creo firmemente que brinda una oportunidad de crecimiento, tanto personal como profesional. A nivel grupal provoca una oportunidad de aprendizaje continuo y de mejora del desempeño. Ideas y enfoques diferentes que a su vez provocan soluciones innovadoras que nos ayudan a ser más eficientes. 

Esa red de apoyo que constituye el equipo tiene un valor infinito. Es una fuente inagotable de inspiración y motivación que actúa como un catalizador para nuestro propio desarrollo.

Mi experiencia me ha ido demostrando la necesidad de esos contrapuntos solventes, que proceden de la lealtad, pero que, en ocasiones nos “ponen en nuestro sitio” si un día perdemos la humildad que debe acompañar siempre nuestro trabajo.

Diría que tengo otra mala costumbre, intentar crecer en la organización, pero a su vez intentando hacer crecer a los demás, en hacer crecer al posible sucesor o sucesores. El disponer de profesionales en tu equipo que llegado un momento te puedan sustituir, no constituye una amenaza, es un orgullo y una suerte. Volvemos a lo mismo, hay que pensar siempre en la continuidad del proyecto.

El egocentrismo en cualquier tipo de organización es uno de los principales problemas para el adecuado desarrollo de esta. No te deja ver con claridad las bondades del entorno y te hace caer en el error de no prestar atención a los medios que se están utilizando para conseguir el objetivo, dificultando de esta manera la consecución de sus fines. Como suele decirse, no siempre el fin justifica los medios.

Debemos implantar una cultura de liderazgo y responsabilidad compartida y preparar a los miembros del equipo para la asunción de responsabilidades. Hay que apartar la arrogancia y la autocomplacencia. Los líderes debemos tratar de crear líderes, que pensarán a su vez en sus posibles sustitutos. Se debería de ver con total normalidad, como parte de nuestro legado cuando nos toque dar un paso al lado.

Liderar es construir un legado compartido con tu equipo. Liderar es alinear el legado con el propósito de la organización.

“Aquí yace un hombre que supo rodearse de hombres más hábiles que él”

Epitafio de Andrew Carnegie